გთხოვთ, შეაფასოთ სამართლებრივად ის საკანონმდებლო ცვლილებები, რომელიც შევიდა პარლამენტში შრომის კოდექსთან დაკავშირებით. გააუმჯობესებს თუ არა ეს ცვლილებები დასაქმებულების უფლებებს და შეუქმნის თუ არა რაიმე დამატებით პრობლემას დამსაქმებელს?

ნაწილობრივ გააუმჯობესებს. განსაკუთრებით ცვლილებები, რომლებიცაა დაკავშირებული, მაგალითად,  დროებითი შრომისუუნარობის ვადის გაზრდასთან. შესაბამისად, უკვე 60 კალენდარული დღის განმავლობაში შეიძლება იყოს დასაქმებული ზედიზედ შრომისუუნარო, მაგრამ დასაქმებულს არ ექნება უფლება, რომ შეწყვიტოს ხელშეკრულება; ასევე, წინასწარ გაფრთხილების ვალდებულება, რომელიც აქვს დამსაქმებელს, სანამ გაათავისუფლებს, რაც წინა რედაქციაში არ იყო. შესაბამისად, ეს ყველაფერი დადებით ზეგავლენას მოახდენს დასაქმებულის უფლებებზე, მაგრამ რაც შეეხება დამსაქმებელს, დამსაქმებელს გარკვეული პრობლემები შეექმნება არა იმიტომ, რომ კანონში შედის რამე კონკრეტული ცვლილება, გარდა იმისა, რაც ვახსენეთ, არამედ თვითონ კანონპროექტში შეტანილ ცვლილებებს ახასიათებს ძალიან დიდი ხარვეზები და ბუნდოვანობა, შესაბამისად, პრაქტიკაში შეიქმნება ძალიან ბევრი პრობლემა ნორმების განმარტებასთან დაკავშირებით.

ჩემი აზრით, უფრო მეტ დროს დაუთმობენ დამსაქმებლები იურისტებთან მუშაობას, რათა შეადგინონ უფრო კვალიფიციური შრომითი ხელშეკრულებები, უფრო დეტალურად გაწერონ რაღაც საკითხები თავიანთ შინაგანაწესში, ზოგადად, შინაგანაწესი ჰქონდეთ, დოკუმენტი და, შესაბამისად, თავიდან აირიდონ მოსალოდნელი გართულებები.

პარლამენტში შესული საკანონმდებლო ცვლილებების ერთ-ერთი მუხლით (საუბარია 38-ე მუხლის მეოთხე ნაწილზე) დაუშვებელია დეკრეტულ შვებულებაში მყოფ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის მოშლა, თუმცა დღეს მოქმედ შრომის კოდექსში დეკრეტული შვებულება იწვევს შრომითი ურთიერთობის  შეჩერებას. რა იცვლება ამ ფორმულირებით?

აბსოლუტურად არაფერი არ იცვლება. ერთადერთი, რაც შეიძლება ამ ცვლილებიდან დასკვნა გამოვიტანო, ისაა, რომ მოუმზადებელია ეს ცვლილება და მსგავსი ჩანაწერი უკვე არსებობდა.

რატომ არის არასწორი ეს ჩანაწერი? – პირველი, არაფრით შეიძლება გამოყენებული იქნას სიტყვა “დეკრეტული შვებულება”. მსგავს სამართლებრივ ინსტიტუტს ჩვენი შრომითი კოდექსი არ იცნობს. ამ შვებულებას ჰქვია “შვებულება ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო”, ანუ არ შეიძლება სამი შვებულება გაერთიანებული იყოს ერთ სიტყვაში “დეკრეტში”. აი, მამაკაცს შეუძლია აიღოს შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, თავისთავად არ შეუძლია აიღოს ორსულობის, ან მშობიარობის გამო.

თავის დროზე, როცა საკანონმდებლო ცვლილება შევიდა და სიტყვა “დეკრეტი” ამოვარდა, ეს იყო ზუსტად ამ მოტივით. კანონმდებელმა იმისთვის დაყო “დეკრეტული”,  რომ მამაკაცისთვის სხვა ყოფილიყო, ქალისთვის – სხვა. არ დაუკვირდნენ, ალბათ, კანონმდებლები, ისევ გამოიყენეს მოძველებული ტერმინი და შვებულების სამი სახეობა გააერთიანეს ერთში.

ასევე, მეორე – ჩვენ ხომ გვეუბნება 38-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი, რომ დეკრეტულ შვებულებაში მყოფ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლა არ შეიძლებაო, ეს უკვე არსებობდა. კერძოდ, 36-ე მუხლის მეორე ნაწილის “დ” ქვეპუნქტში ეწერა, რომ შვებულების დროს, რომელიც იყო დაკავშირებული ორსულობასთან, მშობიარობასთან და ბავშვის მოვლასთან, შრომითი ურთიერთობა ჩერდებოდა. იმავე მუხლის მეექვსე ნაწილში ეწერა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეჩერებისას დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების მოშლა. ანუ უკვე ეს ჩანაწერი, რასაც ე.წ. სიახლედ თვლიან, შრომის კოდექსი ითვალისწინებდა.

უბრალოდ, სახეზე გვაქვს ალბათ დაუკვირვებლობა ან დაუდევრობა, რომ თითქოსდა ახალი ინსტიტუტი შემოაქვთ ამით. უკვე ეწერა ეს ოცდამეთექვსმეტეში და ოცდამეთვრამეტეში რატომ მოიტანეს, მით უმეტეს, მეოთხე პუნქტი რომ შეცვალეს, სადაც ეწერა, რომ თუკი ადამიანი არღვევს შრომით ხელშეკრულებას და მაშინ უშვებ შენ სამსახურიდან, არ გეკისრება თანხის გადახდის ვალდებულება, ეს მუხლი რომ ამოაგდეს, ეს რეალურად სამართლებრივ პრობლემებს გამოიწვევს, იმის გათვალისწინებით, რომ გვაქვს ძალიან ცუდი სასამართლო პრაქტიკა შრომით დავებთან მიმართებით და ძალიან ბევრი არკვალიფიციური გადაწყვეტილება გვაქვს სახეზე, იგივე უზენაესი სასამართლოსი.

ცვლილებების მიხედვით, ძალაში რჩება შრომითი ხელშეკრულების ზეპირი ფორმა. დამსაქმებლის მხრიდან მისი დარღვევის შემთხვევაში, როგორ უნდა მოიგოს დავა დასაქმებულმა?

ზოგადად, შრომითი ხელშეკრულების ზეპირი ფორმა არის ყოვლად არაპრაქტიკული, ვინაიდან როდესაც ვინმე რაღაც პრეტენზიას წააყენებს, ყოველთვის მას ეკისრება მტკიცების ტვირთი. თუკი წერილობითი სახით არ იქნება დოკუმენტი, მტკიცების ტვირთი რთული იქნება. თუ გახსოვთ, მე ვთქვი, რომ ეს ცვლილებები რეალურად გამოიწვევს უფრო მეტ დაინტერესებას იურისტის მომსახურების-მეთქი, შესაბამისად, დამსაქმებლები უკვე აქცენტირებას გააკეთებენ, რომ ყველა ხელშეკრულება იყოს წერილობით და ზუსტად ჰქონდეთ განსაზღვრული, რა შემთხვევაში გაუშვებენ დასაქმებულს. იმიტომ, რომ შემოაქვთ ძალიან გაურკვეველი – “არსებითი დარღვევა”, რომელიც არაშეფასებითი კატეგორიაა და ყველა დამსაქმებელი აქცენტს გააკეთებს იმაზე, რომ ჩამოთვალონ და მიუთითონ, რომ ამა და ამ ვალდებულების დარღვევა ჩაითვლება არსებითად.  დასაქმებულებს უფრო რთულ, ასე ვთქვათ, ჩახლართულ ხელშეკრულებებზე მოუწევთ ხელისმოწერა.

ერთ-ერთი ცვლილების შესაბამისად (38-ე მუხლის მესამე ნაწილი), შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლა შესაძლებელია მხოლოდ საპატიო საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში. რა იცვლება ამით?

ზოგადად, საპატიო საფუძველი არის შეფასებითი გარემოება. გარემოებები იყოფა მტკიცებით დადგენილად და შეფასებითად. ანუ კონკრეტულ შემთხვევაში უკვე სასამართლოს განსჯის შედეგი უნდა იყოს, რა შეიძლება იყოს საპატიო და რა – არა. უფრო მეტი შანსი უჩნდება ამ შემთხვევაში დასაქმებულს, რომ თუკი წავა და იდავებს, დაეყრდნოს ამას, რომ საპატიო საფუძველი არ იყო, მაგრამ კიდევ ვამბობ,  ეს რამე კონკრეტულ შედეგს არ გამოიღებს. მე რომ დამსაქმებელმა დამიქირაოს, როგორც იურისტი, გავაკეთებდი ჩამონათვალს და ყველგან დავწერდი, მხარეები ვთანხმდებით, რომ ეს არ არის საპატიო საფუძველი.  საბოლოო შედეგი ის იქნება, რომ გამკაცდრდება შინაგანაწესი და შრომის ხელშეკრულება უფრო დეტალური იქნება. ვერ გეტყვით, რომ დასაქმებულების სამუშაო პირობებში მნიშვნელოვან ცვლილებებს უნდა ველოდოთ.

კიდევ ერთი ცვლილებების თანახმად (37-ე მუხლს ემატება მესამე ნაწილი), შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს პასუხისმგებლობის სახედ – საყვედური ან შენიშვნა და ამ ზომის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში, ხელშეკრულების ხელმეორედ დარღვევის შემთხვევაში, შეუძლია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. ეს ცვლილება არის თუ არა საკმარისი სამსახურიდან უმიზეზოდ დათხოვნის თავიდან ასაცილებლად?

მოდით, დავიწყოთ იქიდან, რომ თვითონ ეს მუხლი არის ხარვეზიანი, ტექნიკის თვალსაზრისით: ჯერ წერია, შეუძლია გამოიყენოს შენიშვნა ან საყვედური. შემდეგ გრძელდება – “დასაქმებულის მიმართ პასუხისმგებლობის სახით საყვედურის გამოყენებიდან”. თავიდან გვეძლევა არჩევანი, რომ შემიძლია შენიშვნა დავარქვა, შემიძლია -საყვედური. მერე უკვე იყენებს მხოლოდ ერთ ტერმინს – საყვედურს. იბადება კითხვა:  საყვედური აერთიანებს შენიშვნასაც, თუ მხოლოდ საყვედურის განმეორების შემთხვევაში შეუძლია, რომ გაათავისუფლოს თანამშრომელი?! ეს არის კიდევ ერთი ნათელი მაგალითი იურიდიულ-ტექნიკური თვალსაზრისით რა გაუმართავად არის კანონი დაწერილი.

რაც შეეხება ამ საკითხს, ეს კიდევ ერთხელ უბიძგებს დამსაქმებელს, რომ კარგად მოაწესრიგონ შინაგანაწესები და ნებისმიერი მცირე გადაცდომაც კი განსაზღვრონ, როგორც საყვედურის საფუძველი და განმეორების შემთხვევაში გაათავისუფლონ დასაქმებული.

საბოლოო ჯამში, ეს ხარვეზები გაიოლებას კი არ გამოიწვევს, გარდა იმისა, რაც ვახსენე, რომ შრომისუუნარობის ვადა გაიზარდა, არამედ ეს გამოიწვევს ძალიან ბევრ დავას და უფრო მეტ ჩართულობას იურისტებისა ამ დავებში და შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებაში იმიტომ, რომ ყოველ ნაბიჯეზე ამ ცვლილებისა გვხვდება იურიდიული გაუგებრობა.

ამ ცვლილებების თანახმად კოდექსში შემოდის ახალი მუხლი – სოციალური პარტნიორობა, რა პოზიტივს შემოიტანს ეს ინიციატივა შრომითი ურთიერთობის საკითხებში?

ვერ დაგეთანხმებით იმაში, რომ ეს არის სრულიად ახალი მუხლი იმიტომ, რომ ეს კომისია უკვე არსებობდა, რა კომისიის შექმნაზეც არის საუბარი და უბრალოდ ეს არის ამ კომისიის სამართლებრივი განმტკიცება, თორემ რეალური სამართლებრივი შედეგი ამას არ ექნება. ესაა უბრალოდ ნორმა, რომელიც ავალდებულებს მხარეებს, რომ ზოგადად ითანამშრომლონ ერთმანეთთან და პოზიციები დაახლოვონ. რაც შეეხება იმას, რომ კონკრეტული რამე შედეგი ექნება ან ერთის, ან მეორეს უფლებებისათვის – ამ ეტაპზე არ ექნება იმიტომ, რომ რეალურად შედეგს არ იძლევა. ანუ უფლებამიმნიჭებელი, ან დამავალდებულებელი ან დამსაქმებელისთვის, ან დასაქმებულისთვის არ არის.  ეს მხოლოდ ავალდებულებს მხარეებს, რომ ერთმანეთს გაუზიარონ თავიანთი პოზიციები ზოგადად შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებით. ეს რომ შევა ძალაში, რამე დამატებითი ვალდებულება კონკრეტულ დამსაქმებელს კონკრეტული დასაქმებულის წინაშე ამ მუხლით არ ექნება.

ასევე მინდა გითხრათ ერთი უხეში შეცდომის შესახებ. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის “ზ” ქვეპუნქტი ხანგრძლივ შრომისუუნარობაზე   შეცვალეს და დაწერეს – “თუკი შრომისუუნარობის საერთო ვადა არ აღემატება 60 დღეს. ეს “არა” არის ზედმეტი, ეს აბსოლუტურად თავდაყირა აყენებს ყველაფერს. ზემოთ უწერია, რომ 60 კალენდარული დღეს შეგიძლია გქონდეს შრომისუუნარობაო და ეს აბსოლუტურად მექანიკური შეცდომა “არ” თავდაყირა აყენებს ყველაფერს. პირიქით უნდა იყოს, თუ აღემატება 60 დღეს, მაშინ შემიძლია გაგიშვა. პირიქით, უნდა აღემატებოდეს, რომ ხანგრძლივი იყოს.