შრომითი დისკრიმინაცია, რომელსაც უმცირესობის წარმომადგენელი ქალები აწყდებიან

კვლევის “უმცირესობების წარმომადგენელ ქალთა დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში” შედეგების თანახმად, საქართველოში სქესის ნიშნით დისკრიმინაცია შრომითი უფლებების განხორციელების დროს სერიოზულ პრობლემად რჩება, პრობლემა უფრო მწვავდება მარტოხელა დედების, შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე, ეთნიკური და რელიგიური უმცირესობებისა და ლგბტ ჯგუფის წევრი ქალების შემთხვევაში.

27 იანვარს საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციამ და პარტნიორობა ადამიანის უფლებებისათვის ერთობლივი პროექტის – „ქალთა გაძლიერება შრომითი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ და გენდერული ძალადობის დასამარცხებლად“  საბოლოო ანგარიში წარადგინა. პროექტის ფარგლებში ოთხი კვლევა ჩატარდა და გამოკვეთილი სურათი ცხადჰყოფს, რომ  შრომით ურთიერთობებში კვლავ იკვეთება გენდერის კუთხით უთანასწორო მოპყრობის საფრთხეები.

 

ჩატარებული კვლევებიდან ერთ-ერთია ანგარიში შრომით ურთიერთობებში უმცირესობების წარმომადგენელ ქალთა დისკრიმინაციის შესახებ. ის თვისებრივი კვლევის მეთოდების გამოყენებით ჩატარდა, რომელიც ორი ნაწილისგან შედგებოდა – სამაგიდო კვლევა და პირისპირ სიღრმისეული ინტერვიუები. კვლევის ფარგლებში სულ 15 რესპონდენტი გამოიკითხეს.

 

გარდა იმისა, რომ ქალები შრომით ურთიერთობებში ისეთ ზოგად სტერეოტიპებს აწყდებიან, როგორიცაა რწმენა იმის შესახებ, რომ კაცი უფრო ჭკვიანია, ვიდრე ქალი, კიდევ უფრო მძაფრად ვხვდებით დისკრიმინაციას იმ ქალთა მიმართ, რომლებიც უმცირესობების ჯგუფებს წარმოადგენენ. დისკრიმინაცია თავს იჩენს შრომითი ურთიერთობის სხვადასხვა რგოლში.  პირველი ეტაპი, როდესაც ქალი დისკრიმინაციულ ქცევას აწყდება, ჯერ კიდევ ვაკანსიის გამოცხადების პერიოდია, რადგან საკვალიფიკაციო მოთხოვნები ხშირად არარელევანტურია.

 

“გუშინ ვნახე ძიძის პოზიციაზე გამოცხადებული ვაკანსია, სადაც მოთხოვნებში ეწერა  სარწმუნოება – მართლმადიდებელი. ეს იყო კერძო კომპანიის მიერ გამოცხადებული ვაკანსია”,- ვკითხულობთ კველვაში.

 

ვაკანსიაში ასევე მითითებულია შემდეგი სახის მოთხოვნები -25–30 წლამდე, მაღალი, ლამაზი გარეგნობის გოგონა, დამსაქმებლები უარს ამბობენ სამსახურში აიყვანონ ორსული ქალი. კვლევაში ვკითხულობთ, რომ ამგვარი დისკრიმინაციის ფაქტების მტკიცება რთულდება:

 

“დამსაქმებლები, როგორც წესი, არ აღიარებენ, რომ ქალი იმიტომ არ აიყვანეს სამსახურში, რომ მცირეწლოვანი შვილები ჰყავს, ან შეიძლება უახლოს მომავალში გააჩინოს შვილი. ამ დროს დამსაქმებელი ფიქრობს , რომ ქალი დამატებით შეღავათებს მოითხოვს, მაგალითად, სამსახურიდან ადრე წასვლას და უარს იტყვის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე”- წერია კველვაში.

 

მსგავსი დისკრიმინაციის შემთხვევები ასევე უკავშირდება დეკრეტული შვებულებით სარგებლობას, სამუშაო ადგილზე სექსუალურ შევიწროვებას, არათანაბარ ანაზღაურებას და შრომითი ურთიერთობების სხვა ასპექტებს.

 

 

კვლევაში ვკითხულობთ, რომ შეზღუდული შესაძლებლობები მქონე ქალები ორმაგი დისკრიმინაციის მხვერპლი არიან. ანგარიშის თანახმად, ერთ-ერთ მთავარ დაბრკოლებას შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისთვის არახელსაყრელი გარემო წარმოადგენს, მათ თავისუფლად არ შუძლიათ საზოგადოებრივი ტრანსპორტით სარგებლობა, რადგან ეს სისტემა მათ საჭიროებებზე მორგებული არ არის. ადაპტირებული გარემოს ნაკლებობას განიცდის უშუალოდ კომპანიებიც, რომელსაც შესაძლოა ჰქონდეს მზაობა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ქალის სამსახურში მისაღებად, მაგრამ მისთვის გარემოს შექმნისათვის დამატებითი ხარჯი არ გაიღოს.

 

ინფრასტრუქტურასთან და ტრანსპორტის ხელმისაწვდომობასთან დაკავშირებით საქართველოში საკანონმდებლო რეგულაციები არსებობს, თუმცა მათი პრაქტიკაში იმპლემენტაცია არ ხდება, სწორედ ეს საკითხია  ხაზგასმული აღნიშნულ კვლევაში.

 

განსხვავებული სექსუალური იდენტობის მქონე ადამიანების წინაშე დასაქმების დროს საკუთარი სექსუალური იდენტობის დამალვის საკითხი დგას, რადგან დამსაქმებელი მათ სამსახურიდან სწორედ ამ მოტივით ათავისუფლებს. კვლევაში მოყვანილია შემთხვევა, როდესაც ერთ-ერთი კაფის მეპატრონემ სამსახურიდან გაათავისუფლა ადამიანი, რომელიც 17 მაისს, ჰომოფობიისა და ტრანსფობიის წინააღმდეგ ბრძოლის დღეს გამართულ აქციაში მონაწილეობა მიიღო:

 

“ძალიან ძნელია პრეცედენტული ქეისის შექმნა, რადგან ასეთი საქმის სასამართლოში მიტანა დაკავშირებულია ე.წ. “coming out”- თან, ასეთი საჯაროობა და ღიაობა უფრო მეტი საფრთხის მომტანი შეიძლება იყოს მისთვის”,- ვკითხულობთ კვლევაში.

 

რელიგიური და ეთნიკური უმცირესობების წარმომადგენელი ქალებისთვის, რომლებიც კომპაქტურად დასახლებულ რეგიონებში ცხოვრობენ, პრობლემად კვლავ განათლების ხელმისაწვდომობა რჩება, რაც საბოლოოდ მათ დასაქმებაზე ახდენს გავლენას. სახელმწიფო ვერ უზრუნველყოფს მათთვის სახელმწიფო ენის სწავლებას, რომელიც აუცილებელია საჯარო სამსახურში სამუშაოს დასაწყებად, ენის ცოდნის გარეშე ისინი ვერც კერძო სექტორში საქმნდებიან, რადგან სამუშაო ენა სწორედ ქართულია, შედგად ისინი კონკურენტუნარიანები არ არიან.

 

კვლევის ავტორებმა შეიმუშავეს რეკომენდაციები, რომლის თანახმადაც, საჯარო სამსახურებში უნდა შეიქმნას კონკრეტული რეგულაციები დაწინაურებასა და კარიერულ წინსვლასთან დაკავშირებით და დაინერგოს გამჭვირვალე პროცედურები. რეკომენდაციების თანახმად, მნიშვნელოვანია, რომ გენდერული თანასწორობის სამომავლო სამოქმედო გეგმაში გათვალისწინებული იყოს ღონისძიებები დასაქმების ადგილზე ქალთა სექსუალური შევიწროებისა და უთანასწორო ანაზღაურების აღმოფხვრის შესახებ. კვლევის ავტორები ასევე მიიჩნევენ, რომ კანონმდებლობით დარეგულირდეს წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროს დასაშვები და დაუშვებელი შეკითხვები, შემუშავდეს ეფექტური ღონისძიებები ეთნიკური და რელიგიური უმცირესობის წარმომადგენლებისათვის სახელმწიფო ენის სწავლების მიმართულებით და კანონმდებლობაში მოხდეს ცნების ,,სექსუალური შევიწროვება’’ განმარტება.

ნეტგაზეთის მასალების სხვა გამოცემებში გადაბეჭდვის წესი


ელენე ხაჭაპურიძე