ახალი ამბები

სახელფასო სხვაობა კაცებსა და ქალებს შორის – მიზეზები და შესაძლო გამოსავალი

1 მაისი, 2019 • 2774
სახელფასო სხვაობა კაცებსა და ქალებს შორის – მიზეზები და შესაძლო გამოსავალი

დღეს, პირველ მაისს, მშრომელთა დღესთან დაკავშირებით “ქალთა მოძრაობამ” შეხვედრა გამართა, სადაც საქართველოში ქალებსა და კაცებს შორის სახელფასო სხვაობაზე ისაუბრა.

მოძრაობაში საქსტატის მონაცემებზე დარყდნობით ამბობენ, რომ ქვეყანაში ქალებს 36%-ით ნაკლები ხელფასი აქვთ, ვიდრე კაცებს.

“დღეს საქართველოში ქალების სიღარიბე ხელისუფლების დღის წესრიგში არ დგას. ქვეყანაში არ არსებობს ქალთა ეკონომიკური გაძლიერების ხედვა და პოლიტიკა. არ არსებობს კანონმდებლობა, რომელიც მიზნად ისახავას 36%-იანი სახელფასო სხვაობის შემცირებას,” – ამბობს “ქალთა მოძრაობა” თავის მანიფესტში.

უფლებადამცველები ამბობენ, რომ სხვაობა გამოწვეულია არა კონკრეტული პირების უნარ-ჩვევებით, არამედ სტერეოტიპული და დისკრიმინაციული მიდგომებით, რომლითაც კაცების შრომა, მხოლოდ გენდერული ნიშნით, უფრო მეტად ფასდება.

სახალხო დამცველის, როგორც თანასწორობის ორგანოს პრაქტიკა, ცხადყოფს, რომ საქართველოში საკმაოდ მაღალია შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაცია სქესის ნიშნით – ეს უკავშირდება როგორც წინასახელშეკრულებო ურთიერთობას, როდესაც ვაკანსიის გამოცხადების ეტაპზევე გამორიცხულია ქალის მონაწილეობა შრომით ურთიერთობაში, ასევე- შრომით ურთიერთობაში მყოფი ქალების შემთხვევებსაც, როდესაც, მაგალითად, მათი ორსულობა, თუ სიტყვაზე, ბავშვის მოვლის საჭიროება, ხშირად აისახება იმაზე, რომ ისინი კარგავენ სამსახურს და მათ ათავისუფლებენ სამსახურიდან დისკრიმინაციული მოტივით”, – ამბობს სახალხო დამცველის მოადგილე ეკატერინე სხილაძე.

მისივე განმარტებით, ანაზღაურება, რაშიც არა მხოლოდ ხელფასი, არამედ მივლინება თუ ბონუსებიც მოიაზრება, ქალებში სხვადასხვა მიზეზითაა ნაკლები. როგორც სხილაძე განმარტავს, სამუშაო ადგილებზე ქალებს უფრო ხშირად ავიწროებენ, მათ შორის- სექსუალურად.

გარდა ამისა, მისივე თქმით, ქალების მიმართ უფრო ხშირად გამოიყენება დისკრიმინაციული და სტერეოტიპული პრაქტიკებიც, როგორიცაა ე.წ. შუშის ჭერი [ხელოვნურად შექმნილი ბარიერები, რომლებიც დაფუძნებულნი არიან ორგანიზაციის შიგნით არსებულ ცრურწმენებზე და საშუალებას არ აძლევს კვლალიფიციურ მუშაკებს, წაიწიონ წინ სამსახურეობრივ კიბეზე].

“სამწუხარო მაჩვენებელი ისიც არის, რომ შრომით ურთიერთობებში ქალის თანაბარ მონაწილეობას ხელს შეიძლება უშლიდეს ოჯახში ძალადობის შემთხვევები. მაგალითად, ჩვენ გვქონია საქმეები, როდესაც ქალი ვერ ახერხებს ტრენინგებსა თუ სხვა სამსახურეობრივ აქტივობებში ჩართულობას იმის გამო, რომ მისი ოჯახი ეწინააღმდეგება ამ ყველაფერს, ამიტომ ისინი ხშირად ან ტოვებენ სამსახურს, ან ჯერდებიან შედარებით დაბალანაზღაურებად პოზიციებს”, – ამბობს სახალხო დამცველის მოადგილე.

იმას, რომ სახელფასო სხვაობაზე დიდწილად საზოგადოებაში არსებული სტრეოტიპები მოქმედებსმ ფემინისტი გვანცა ხონელიძეც ეთანხმება. ის განმარტავს, რომ გაეროს 2018 წლის კვლევის მიხედვით, ყოველ მეხუთე ქალს საკუთარი თავი, პირველ რიგში, დიასახლისი ჰგონია, რაც ნიშნავს, რომ ისინი კვირის განმავლობაში 45 საათს საშინაო შრომაზე ხარჯავენ და, შესაბამისად, შრომით ბაზარს ეთიშებიან.

“მეორე მნიშვნეოვანი ფაქტორი ეს არის სფეროების გენდერულად სეგრეგირება, რაც გულისხმობს, მაგალითად, იმას, რომ საფინანსო სექტორი ტოტალურად კაცებით არის დაკომპლექტებული. აქ საშუალო ხელფასი დაახლოებით 2 000 ლარით მეტია ქალის საშუალო ხელფასზე იმავე სექტორში. მაგრამ ამის პარალელურად, იგივე განათლების ან მზრუნველობითი სექტორი მთლიანად ფემინიზირებული არის, აქ ხელფასები ძალიან დაბალია.

ეს მაჩვენებლი კიდევ ერთხელ მიანიშნებს იმაზე, რომ ქალებს უჭირთ იმ სექტორებში გადანაცვლება, სადაც უფრო მეტია ანაზღაურება”, – ამბობს გვანცა ხონელიძე.

რაც შეეხება გამოსავალს, პროფკავშირების თავმჯდომარის მოადგილე რაისა ლიპარტელიანი ამბობს, რომ იმისთვის, სახელმწიფო პოლიტიკა დაიგეგმოს და პრობლემა გადაიჭრას, თავდაპირველად აუცილებელია ანაზღაურებას შორის სხვაობის გამოთვლის ადეკვატური მექანიზმის შეიქმნა.

მისი თქმით, სინამდვილეში, კაცებისა და ქალების ანაზღაურებებს შორის სხვაობა გაცილებით დიდი შეიძლება იყოს, ვიდერე 36%. მეთოდოლოგიის არარსებობა კი პირდაპირ ასისახება იმაზე, რომ ქვეყნის ეკონომიკურ პოლიტიკაში ეს საკითხი არ დგას. მისივე თქმით, არ არსებობს არც მეთოდოლოგია, რომლითაც შრომის ღირებულების გამოთვლა იქნებოდა შესაძლებელი.

“არ გვაქვს დეფიცინიცია – რა არის ანაზღაურება. ამას საქსტატი ძალიან მარტივად, მხოლოდ ხელფასით თვლის. საერთაშორისო სტანდარით, ანაზღაურება არ არის მხოლოდ ხელფასი –  ეს არის ნებისმიერი გასაცემელი, იქნება ეს კვების დანამატი, სატრანსპორტო უზრუნველყოფა, ბონუსი და ყველაფერი ის, რაც შეიძლება დასაქმებულმა მიიღოს დამსაქმებლისგან, პირდაპირ ან არაპირდაპირ, ნატურით ან ფულის სახით – ეს ყველაფერი არის ანაზღუარება. ჩვენ კი არ გვაქვს დეფინიცია”, – განმარტავს რაისა ლიპარტელიანი.

რაც შეეხება გამოსავალს, საერთაშორისო პრაქტიკაზე დაყრდნობით, რაისა ლიპარტელიანი განმარტავს, რომ საკითხის გადაჭრის რამდენიმე გზა არსებობს: მათ შორის, გენდერული კვოტების დაწესება ან ხელმძღვანელ პოზიციებზე ქალების წარმომადგენლობის უზრუნველყოფა.

“ლოკალური კონტექსტის გათვალისწინებით შეიძლება რამდენიმე რამ მოხდეს: მაგალითად, გატარდეს საკანონმდებლო რეგულაციები, ცნობიერების ამაღლების კამპანიები, უპირველესად კი შეიქმნას მექანიზმი – ინსტიტუცია, რომელიც გაზომავს, თუ ვინ რამდენს მუშაობს, რამდენია ანაზღაურება, რამდენი სამუშაო საათია და ა.შ. მთელ მსოფლიოში ამას აკეთებს შრომის ინსპექცია, ევროკავშირის ქვეყნებში- განსაკუთრებით აქტიურად.

ასევე მნიშვნელოვანია, სახელმწიფომ იზრუნოს ზრუნვის ეკონომიკის განვითარებაზე. ქალები ხშირად თვითონ ამბობენ უარს სამსახურზ, იმიტომ, რომ მათ სჭირდებათ ნახევარი განაკვეთი საშინაო შრომის შესათავსებლად, როგორც ეს, სიტყვაზე, პედაგოგების შემთხვევაში ხდება. თვითონვე აცხადებენ ზოგჯერ უარს და იღებენ დაბალ ანაზღაურებას. ამიტომ მნიშვნელოვანია ზრუნვის ეკონომიკის განვითარება, სადაც სახელმწიფო მოახდენს ინვესტირებას”, – ამბობს ლიპარტელიანი.

მისივე თქმით, 2016 წლის კვლევის მიხედვით, რომელიც პროფკავშირების საერთაშორისო კონფედერაციის მიერ ჩატარდა, ზრუნვის ეკონომიკაში [რაც არაანაზღაურებადი შრომის, მათ შორის ვინმეზე მზრუნველობის აღიარებას გულისხმობს] დაბანდებული თანხებით, რომელმაც ქალების დასაქმება წაახალისა საბოლოო ჯამში, 23 მილიონი ახალი სამუშაო ადგილი შექმნა იმავე საბავშვო ბაღებსა თუ სხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებებში.

“მიუხედავად შრომის ორგანიზაციის მოთხოვნებისა, ჩვენი ქვეყანა არ ჩქარობს, რომ პრობლემა გადაჭრას. და ეს არ არის ახალი საკითხი, ეს არის ის პრობლემა, რომელიც წლებია გროვდება”, – აცხადებს ის. 

მასალების გადაბეჭდვის წესი