საჯარო მოხელეთა შეფასების სისტემის სარგებელი და გამოწვევები

საქართველოს მთავრობისა და არასამთავრობო სექტორის 60-მდე წარმომადგენელმა საჯარო მოხელეთა შეფასების სისტემის დანერგვასა და განვითარებაზე იმსჯელა. საჯარო მმართველობის რეფორმის მხარდაჭერის პროგრამის ფარგლებში, ღონისძიების მონაწილეებმა შეფასების წესი, პირობები, ასევე, სიახლის მნიშვნელობა განიხილეს და იმ გამოწვევებზეც იმსჯელეს, რომლებიც საქართველოში მსგავსი სისტემის დანერგვას ახლავს თან.  მომხსენებელთა განცხადებით, ცვლილება მნიშვნელოვანია როგორც საჯარო მმართველობის განვითარებისთვის, ისე საჯარო სექტორში დასაქმებულ პირთა მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებისთვის.

რეგულაციის მიხედვით, საჯარო სამსახურში დასაქმებული პირი შეფასებას დაექვემდებარება წელიწადში მინიმუმ ერთხელ, გამოსაცდელი ვადით დანიშნული მოხელე კი – კვარტალში, ანუ სამ თვეში ერთხელ. შეფასების პროცესში ჩართულნი იქნებიან როგორც ხელმძღვანელი პირები, ისე მათზე დაქვემდებარებული დასაქმებულები. შეფასების შედეგები კონფიდენციალურია; მონაცემებზე წვდომა მხოლოდ  საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელს, კურატორ მოადგილეს, ადამიანური რესურსების მართვის ერთეულს, უშუალო ხელმძღვანელს, შესაფასებელ/შეფასებულ მოხელესა და სახელმწიფო ბიუროს ექნებათ.

შეფასების ახალი სისტემის მოსამზადებელ სამუშაოებში სხვა მხარეებთან ერთად საჯარო სამსახურის ბიურო იყო ჩართული. ბიუროს უფროსის, ეკატერინე ქარდავას თქმით, აქამდე მოქმედი ატესტაციის მოდელი, რომელიც 3 წელიწადში ერთხელ ან საერთოდ არ მოქმედებდა, საჯარო მოხელის მუშაობას ეფექტურად ვერ აფასებდა. მისივე განცხადებით, ახალი სისტემა როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის ინტერესებზეა მორგებული.

“ამ შეფასებას აქვს ორმაგი დატვირთვა: ერთი მხრივ, ის მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის მუშაობისა და მისი მიზნების გაზომვისათვის, ასევე, თვითონ მოხელის კარიერული განვითარებისთვის; იმიტომ, რომ სწორედ შეფასების შედეგებიდან გამომდინარე, შეიძლება დაიგეგმოს როგორც მისი სწავლება, ისე წახალისება. აღსანიშნავია, რომ შეფასებას შეიძლება ჰქონდეს როგორც დადებითი, ისე უარყოფითი შედეგი. მთავარია, წარიმართოს ობიექტურად”, – აღნიშნა მან.

ცვლილებები საქართველოს პარლამენტმა მიმდინარე წლის აპრილში დაამტკიცა, თუმცა მანამდე დოკუმენტი არაერთმა არასამთავრობო ორგანიზაციამ შეაფასა. მათ შორის იყო “საია”, რომელმაც სამუშაო ჯგუფს 29 დეტალური რეკომენდაცია მიაწოდა. ორგანიზაციის საპარლამენტო მდივნის, ნინო ცუხიშვილის თქმით, სისტემა მეტად დეცენტრალიზებულია და შეფასების ერთიანი მექანიზმი განსაზღვრული არ არის, რაც მის ერთ-ერთ მთავარ ხარვეზს წარმოადგენს.

“ჩვენი ერთ-ერთი მთავარი რეკომენდაცია იყო ის, რომ ცენტრალურ დონეზე დეტალურად გაწერილიყო შეფასების მეთოდები. ამ დადგენილებით, შეფასების მეთოდები მთლიანად გადაცემულია საჯარო დაწესებულებებზე. იმის გათვალისწინებით, რომ ეს უნდა იყოს შეფასების ერთიანი სისტემა და ამ შეფასების შედეგებზეა დამოკიდებული თანამშრომლებზე კლასების მინიჭება და სხვა პროცედურები, ჩვენ ვფიქრობდით, რომ რამდენიმე მნიშვნელოვანი მეთოდი მაინც განსაზღვრულიყო ყველა საჯარო დაწესებულებისთვის და შემდგომ ჩამოეყალიბებინათ მათ თავიანთი ცალკეული მოთხოვნები. ეს რეკომენდაცია არ იქნა გათვალისწინებული”, – განუცხადა ნინო ცუხიშვილმა “ნეტგაზეთს”.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, “საიას” საპარლამენტო მდივანი სავარაუდო რისკებზე საუბრობს, რომელიც ცვლილებების ამოქმედებასთან ერთად დღის წესრიგში დადგება. მისი თქმით, პრევენციის ერთ-ერთი მთავარი მექანიზმი მენეჯერთა გადამზადება და ერთიანი სისტემის შექმნაა, გარკვეულ დონეზე მაინც.

“რისკი არის ის, რომ პირველ ეტაპზე, შესაძლოა, შემფასებელთა მხრიდან სუბიექტურობის ხარისხი იყოს მზარდი, ვინაიდან მანამდე ამის გამოცდილება არ არსებობდა. მაგალითად, შესაძლოა, კარგი შეფასებების რაოდენობა იყოს ძალიან მაღალი და ნაკლებად დაბალანსებული. თუმცა მსგავსი პრაქტიკა ბევრ ქვეყანას ჰქონდა. მთავარია, მენეჯერები შესაბამისად გადავამზადოთ და ვუთხრათ, რომ ეს არის ერთიანი პროცესი, რომელიც გრძელდება მთელი წლის განმავლობაში და არა წლის ბოლოს, რამდენიმე კვირა”.

სისტემის ცენტრალიზაციასთან დაკავშირებით განსხვავებული პოზიცია აქვს “გაეროს განვითარების პროგრამის” მოწვეულ ექსპერტ თამარ სიმონგულაშვილს. მისი თქმით, კანონში ყველა ძირითადი ნორმა გაიწერა, უბრალოდ, საჯარო სამსახურებს არჩევანი და მეტი თავისუფლება მიეცათ.

“საჯარო სამსახურის შესახებ კანონში, რომელიც შეიცვალა,  ჩამოყალიბებულია ძირითადი ნორმები და რეგულაციები. ამ დადგენილებით, საჯარო სამსახურებს მიეცათ ცოტა მეტი თავისუფლება, თავად აირჩიონ ის წესები, რომლებიც დადგენილებაშია გაწერილი. მთავრობის დადგენილებაში დაწვრილებით ვერ ჩავწერდით, ვის რამდენი ქულა და რამდენი პროცენტი უნდა მივანიჭოთ. სამაგიეროდ, დადგინდა, რა შეიძლება გავაკეთოთ, რომ მოხელე იყოს დაცული”.

მისივე თქმით, ცვლილებების ამოქმედებისას ერთ-ერთი ძირითადი გამოწვევა სამუშაო კულტურის ცვლილება იქნება, ვინაიდან სისტემა თვისობრივად ახალია.

“გამოწვევა შეიძლება გამოვხატოთ რამდენიმე სიტყვაში: ესაა ორგანიზაციული კულტურის ცვლილება, რაც დაკავშირებულია ჩვენში გამჯდარ კულტურასთან. ჩვენ სხვანაირად ვმოქმედებდით, სხვანაირად ვმუშაობდით, სხვანაირად ვაწარმოებდით კომუნიკაციას. ახლა ეს ყველაფერი უნდა გადავაწყოთ. ამასთან დაკავშირებით თითოეული ექსპერტი ვმუშაობთ გადაწყვეტილების მიმღებ რგოლთან”, – აღნიშნა თამარ სიმონგულაშვილმა

მიუხედავად იმისა, რომ საკანონმდებლო ცვლილება უკვე დამტკიცებულია, შეფასების მოდელი ჯერ კიდევ ექვემდებარება ცვლილებებს. საჭიროების შემთხვევაში, სამუშაო ჯგუფი საჯარო სამსახურებთან ერთად იმუშავებს ცვლილებებზე.

“ჩვენ 6 პილოტურ სამინისტროში ჩავატარეთ მოკვლევა და ახლა ვცდილობთ, შევარჩიოთ საუკეთესო მოდელი. 2018 წლის ბოლოს, შევეცდებით გავარკვიოთ, თუ რა შედეგები მოიტანა ცვლილებებმა. შედეგების მიხედვით, მზად ვართ, დავეხმაროთ საჯარო სამსახურებს მოდელის მეტად სრულყოფაში”, – განუცხადა “ნეტგაზეთს” “გაეროს განვითარების პროგრამის დემოკრატიული მმართველობის ხელმძღვანელმა გიგი ბრეგაძემ.

საჯარო მმართველობის რეფორმის მხარდამჭერი პროგრამა, რომელიც შეფასების სისტემის პროცესს კურირებდა, 2016 წელს დაიწყო და 2020 წლამდე გაგრძელდება. მოხელეთა შეფასების სისტემა კი, რომელმაც აქამდე მოქმედი ატესტაცია უნდა შეცვალოს, 2018 წლის 1 იანვრიდან ამოქმედდება.

ნეტგაზეთის მასალების სხვა გამოცემებში გადაბეჭდვის წესი
ავტორი
მიხეილ გვაძაბია არის ნეტგაზეთის რეპორტიორი 2017 წლის სექტემბრიდან